新浪网总编室的陈月（化名）参与了多次社会招聘的组织工作，她告诉记者，新浪运营大部的社会招聘十分模式化，固定安排三轮面试：通过简历筛选的求职者首先需要接受所在频道主编与及所属部门总监的面试，主要围绕个人简历及基本业务进行，笔试也会被安排在这一轮中；第三轮的面试官是整个运营大部的负责人，即新浪网的总编辑，“他会亲自去面每个人，这一轮淘汰的人就很少了”；而整个招聘的重点环节是第二轮的“产品委员会”面试，淘汰率大概是30%左右。

 “产品委员会通常一至两周组织一次，由至少7位总监担任面试官，求职者是10人一组进行面试”。求职者首先轮流自我介绍，随后多位考官会根据职位要求如果求职者无法回答问题，面试官会直接问下一个问题，或者请下一位求职者回答，“不会做很多交流，一般也不会做点评”。有一些求职者穿着、言语不够得体，甚至在面试时注意力不集中，“面试官会不太高兴，但不会用刻薄的语言去指责他们”。

并结合简历轮流向一位求职者提问，“主要还是围绕业务和个人经历，不太注重性格考察”。身为旁观者的陈月对这一轮面试过程中严肃、紧张的氛围深有感触：“年轻的求职者一进来就会感受到压力，一些在下面比较活跃的人来到这间屋子里也可能发挥不太好”。

 “会有很强势的求职者挑战面试官吗？”

 “我到现在还没有看到过，”陈月表示， “再强势的人也强势不过一排七八个总监。”

陈月透露，来到新浪面试，熟悉新浪网、尤其是应聘的频道或部门是对于求职者最基本的要求，各轮面试都会做考察。此外，新浪也会审核求职者的背景，“学历是个重要的考察因素，如果学历不足的话，就需要用经验、技术等其他方面的优势来弥补”。

与互联网巨头在招聘中处于强势的一方不同，近年来大量涌现的互联网创业公司在招募人才时会面临许多困难。不少创业者在谈到招聘时都表示，创业初期的面试往往是“被面试”；甚至一些成名已久“大佬”在创业时也将招人视为一大难题：在小米成立初期，雷军曾“将150%的时间花在找人上”；李开复在刚刚建立创新工场时也投入了大量的时间和精力用于说服心仪的人才前来投奔。不过，让创业公司在招聘时感到有心无力的往往是有丰富经验的资深人士；对于初入职场的年轻人，他们的招聘方式又是怎样的呢？

“每名新入职的员工老板都会亲自面试。”在一家游戏巨头做了两年运营工作的王建（化名）不久前刚刚跳槽至一家创业公司。相比应聘大公司，王建对这次招聘感触最深的是能够直接和老板开诚布公地谈各种问题：“比如说待遇，直接开价就可以了，谈好了他就可以拍板。”

在他眼中，创业公司面试的一大特点就是流程短：“大公司要面好几轮，你得把每个面试官都搞定才可能拿到Offer，有一个人对你不满意你就可能挂掉；在创业公司则只用和直接领导以及老板两个人谈就行了，由于我的上司是我以前的同事，在这里我只面了老板一个人。”

在此前面试百度时，王建遭遇了压力面试，让他记忆犹新：“一个面试官看了我的简历，说你刚入行两年，过去又不怎么玩游戏，怎么为别人做方案呢？我就得拼命去解释。”

而在和现在的老板的面试时，一个多小时的对话却十分轻松，只是围绕业务展开，没有让王建感到任何压力：“他很关注细节，考察我之前做的业务，以及如何处理工作中可能面临的难题等；另外也问了一些思路、方法上的问题。”

王建表示，他自己更认可创业公司这种“不那么规范”的招聘方式，不过“每个人的偏好不同，所以喜欢那种方式也是因人而异的”。

专注于移动生活资讯服务的布丁移动是创新工场成功孵化的首个O2O创业公司，目前公司已有近50名员工。谈到李开复在抵制《非你莫属》期间针对创业招聘和面试发表的看法，布丁移动CEO徐磊称这基本代表了创新工场旗下企业的共识：“这些（观点）都是创新工场在这几年的招聘过程中慢慢摸索和积累起来的。”

曾在同方微电子公司担任高管的徐磊告诉记者，相比大公司，创业公司招聘确实有一定难度；但由于互联网行业相对热门，加之有创新工场的品牌背景，“招聘的总体情况还算可以”。

据他介绍，创新工场每年都会赴全国各地的高校进行统一的校园招聘，“旗下四十几个公司都会参与，每个公司都会派出几个人，混合进行笔试和面试，布丁的员工面试的求职者不一定是来布丁的”。他认为这样的招聘方式为早期的创业团队提供了很大的帮助，“有些岗位之前我们一个资深的员工都没有，就很难进行面试；但在创新工场四十多个公司里总会有人非常熟悉，能够帮更好地发掘合适的人才。”

布丁目前约有30%的员工来自于校招；流程上，他们的校招更接近大公司：在笔试后安排了两轮面试，分别考察求职者的业务能力和对产品与市场的了解与分析能力。“当然学生也很难对产品有特别深度的了解，所以我们更多还是考察潜力。”所有通过前两轮面试的求职者，徐磊都会亲自进行终面，“主要看双方对产品和行业是否有共识。”

另一方面，他眼中合格的求职者也需要有较强的自我激励能力，喜欢自我学习和探索。

除了业务和基本素质，徐磊也会考察应聘者的性格，但他表示并未使用性格测试，因为“不太相信”这种方法，“主要还是通过交流”。他认为求职者应既愿意聆听别人的表述，又能够把自己的观点很有逻辑地表述出来，“很多学生只是在一方面很强，而我们希望两方面都有不错的素质。”

在面试中，徐磊很少评价求职者的表现，也不会对观点提出直接的批评；只有遇到一些偏颇的学生，或者对方“想要的东西和适合的东西差距较大”时，他才会提出一些建议。在他看来，不适合自己公司的求职者，可能适合其他的公司，“我们没有太多权利和能力让别人突然改变，这种改变也未必对。”

他也不认同压力测试的方式，原因是“学生们很会找规律，这种方式未必有效”。

 “那么应届生在应聘中有什么较为普遍的问题吗？”

 “有些学生眼高手低，”徐磊表示：“他们觉得自己已经非常成熟了，各方面都有能力，只是缺一个机会。遇到这样的求职者，我会和他深入探讨一两个问题，让他了解还有很多东西要学，有些方法学校未必能教会，需要在实践中去掌握。”